Вызовы цифровой эпохи
Перед HR-профессионалами сегодня стоят два глобальных вызова:- Автоматизация. В цифровую эпоху HR-департамент рассматривается как партнёр бизнеса, предоставляющий HR-сервисы и для бизнеса, и для каждого сотрудника компании. Для того, чтобы обеспечить должный уровень сервиса, современный HR-профессионалы должны автоматизировать рутинные процессы, такие как обработка служебных записок на выдачу ТМЦ, согласование больничного или размещение вакансии, и постоянно повышать производительность своего труда.
- Новый подход к работе с новыми поколениями. В основе рабочей среды представителей поколения Х лежат правила и мотивационные стимулы, диктуемые средой. Представители новых поколений впитали подход Apple к пользовательским интерфейсам и ожидают, что рабочая среда будет подстраиваться под них. Такое восприятие представителей цифрового поколения диктует HR-профессионалам необходимость создания для каждого сотрудника персональной среды, где он сможет в полной мере реализовать свой потенциал на благо компании.
Изменение базовых HR-процессов в цифровую эпоху
Рассмотрим, как меняются в цифровую эпоху базовые HR-процессы: рекрутинг, управление эффективностью, управление талантами и корпоративное обучение.Рекрутинг
Этот термин обозначает процесс поиска и найма новых сотрудников. В современном мире рекрутинг воспринимается как сервис, заказчиком которого является бизнес, что диктует необходимость автоматизации рутинных процессов:- Размещение вакансий в интернете и на других площадках, а также контроль эффективности площадок
- Получение и обработка резюме
- Тестирование кандидатов с целью первичного отбора
- Приглашение прошедших первичный отбор на собеседование
- Сравнение данных кандидатов
- Оповещение не прошедших итоговый отбор
Управление эффективностью персонала
В классическом понимании управление эффективностью персонала предполагает постановку целей на год или квартал перед сотрудником, дальнейшую оценку достижений и учёт предыдущего опыта при постановке целей на следующий цикл. В нынешней ситуации изменяющейся среды бизнеса и необходимости обеспечения более динамичной рабочей среды для сотрудников цифрового поколения длительность цикла “цели-оценка” сокращается до месяца или недели.Нетрудно заметить, что здесь присутствует большое количество рутинных операций, которые нужно выполнять в постоянном режиме и стоит автоматизировать. Современные KPI-системы существенно упрощают как процесс постановки целей на отчётный период, так и процесс обработки отчёта, который включает обсуждения и пересмотр планов на следующий месяц или неделю.
Более того, цифровые технологии обеспечивают связь между целями компании и личными целями сотрудника. Делая работу быстро и качественно, проходя обучение, он знает, что приближает момент, когда ему увеличат зарплату или переведут на желаемую должность.
Управление талантами
В отечественной практике управление талантами включает в себя оценку результативности и потенциала сотрудников, разделение персонала на категории и выделение лучших в кадровый резерв (talent pool или succession pool). Данный подход уходит в прошлое. Поскольку внутренний найм гораздо эффективнее внешнего, то передовые компании больше не ищут супергероев среди сотрудников, а начинают планомерно занимаются не только лучшими, но и всеми остальными сотрудниками компании.На смену кадровому резерву приходит управление талантами как процесс. Современные компании ведут регулярный мониторинг талантов, выполняя цикл взаимосвязанных этапов работы. На выходе автоматизированного бизнес-процесса бизнес получает полную картину человеческих ресурсов компании, а также ясное представление о потенциале каждого сотрудника. Полноценная система управления талантами обеспечивает бизнес результативным персоналом изнутри и существенно снижает издержки на найм и обучение людей, нанятых на открытом рынке.
Корпоративное обучение
Традиционный подход к корпоративному обучению предполагает подготовку сотрудников по заранее утвержденным программам. В цифровую эпоху критична способность быстро осваивать новое и на помощь приходят системы автоматизации корпоративного обучения, которые помогают учитывать все данные, которые получены в результате управления талантами и управления эффективностью. Грамотное применение таких данных помогает:- Составить список перспективных сотрудников, обучение которых станет хорошей инвестицией в будущий результат.
- Поделить таких сотрудников на профильные группы и для каждой группы составить отдельный план обучения.
- Подобрать тренера для проведения такого обучения.
- Составить план изменения функций и задач каждого сотрудника после прохождения обучения.
Решения для автоматизации HR-процессов
Самый популярный сегодня инструмент управления кадрами – Excel. HR-отделы зачастую тонут в процессах формирования реестров, выпуска приказов и служебных записок, формирования отчётов и т.д. Когда речь заходит об автоматизации, компании выбирают один из перечисленных ниже вариантов или их комбинацию:
- Самостоятельная или заказная разработка инструментов для решения отдельных кадровых задач, таких как рассчёт KPI или учёт рабочего времени.
- Покупка коробочных программных продуктов для решения совокупности задач HR-департамента.
- Расширение функционала используемой в компании ERP-системы с помощью установки HRM-модулей.
- Внедрение мощной и дорогой HRM-системы.
- Использование BPM-системы для автоматизации бизнес-процессов компании, включая HR-процессы.
Поэтому любой коробочный продукт с самого начала является недостаточным. Пройдёт совсем мало времени, и понадобятся изменения и доработки, вносить которые – дорого и долго. А любое решение с длительным циклом доработки (самописные решения, HRM-модули ERP, HRM- и BPM-системы) не обеспечат необходимую в современном мире скорость адаптации к изменениям бизнеса.
В идеале бизнесу требуется такое программное решение, которое можно будет дорабатывать и настраивать «на лету», не прерывая его использование и не подстраивая сотрудников под новые особенности работы программы. Современный подход к управлению бизнес-процессами компании в целом и HR-департамента в частности предлагают появляющиеся на рынке «low-code платформы» (Forrester), отличительной особенностью которых являются создание решений преимущественно силами бизнес-аналитиков и минимальный объем программирования для ИТ-специалистов.
Особенности систем low-code
Главные достоинства таких систем:- Минимум кода. low-code системы не требуют таких значительных затрат на обслуживание, обширного ИТ-отдела и длительного ожидания для внесения изменений.
- Максимум гибкости. Появляется возможность не подстраивать бизнес под ПО, а подстроить его под бизнес. Каждый сотрудник может самостоятельно настроить систему под свои задачи, а бизнес-аналитики способны самостоятельно вносить изменения в бизнес-логику корпоративного приложения, что не только удешевляет, но и ускоряет работу с системой.
Сегодня low-code продуктов, доступных для покупки, ещё не так много. Российская разработка Comindware Business Application Platform – одна из первых. Она подойдёт для большинства предприятий и очень легко адаптируется к любым изменениям, то есть учитывает перспективу.
Закажите демонстрацию HR-решения на базе Comindware Business Application Platform бесплатно и оцените те выгоды, которые оно способно принести вашей компании.
|
